Wie modernes Leadership aussehen kann

Kontrolle ist gut, Führung ist besser

Kooperative Führung, Karriereleiter, Hierarchiestufen – können diese Begriffe in der modernen Arbeitswelt überhaupt noch bestehen oder sind sie längst überholt?

Früher war alles besser

Lange Zeit waren Unternehmen ganz klar strukturiert: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wussten genau, auf welcher Hierarchiestufe sie sich befanden und was sie ungefähr tun mussten, um aufsteigen zu können. So konnten sie sich mit Fleiß, Glück und langer Betriebszugehörigkeit soweit hocharbeiten, bis ganz oben nur noch eine Person stand, die die Führung innehatte, die entschied, wo es lang gehen sollte – und die sich Chef nannte. Das Prinzip war so klassisch, wie es sein konnte: Einer führt und alle folgen.

Dieses System funktionierte lange Zeit – auch weil frühere Generationen sehr zufrieden damit waren. Struktur und klar definierte Aufstiegschancen waren wichtige Aspekte im Arbeitsalltag, vielleicht sogar die wichtigsten.

Heute ist alles anders

Mittlerweile hat sich einiges geändert. Die Generation, die nun auf den Arbeitsmarkt strömt, will andere Dinge: Sie möchte Wertschätzung für ihre Arbeit erfahren – z. B. in Form von regelmäßigem Feedback. Hierarchien werden als einengend wahrgenommen – eine klassische Karriere wird oft gar nicht mehr angestrebt. Sie will jetzt mitbestimmen, Visionen entwickeln und Verantwortung übernehmen und keine bestimmte Karrierestufe erreichen.

Wichtiger sind Arbeitsbedingungen, die sich gut mit dem Privatleben vereinbaren lassen und dass die eigene Arbeit einen Sinn hat. Sie soll mehr sein als nur Mittel zum Zweck. Gleichzeitig sind die nachkommenden Arbeitnehmerinnen oft noch besser ausgebildet, gehen selbstbewusster in ihren ersten Job und lassen sich nicht mehr alles gefallen.

Natürlich hat nicht zuletzt auch die Digitalisierung ihren Einfluss. Die Veränderungen, die sie nach sich zieht, sind teilweise radikal und fordern Entscheidungen, die eine Person als Führungskraft nicht mehr verlässlich treffen kann. Gleichzeitig ist die neue Generation auf dem Arbeitsmarkt oft viel vertrauter mit neuen Technologien, neugieriger und arbeitet sich schneller ein.

Alte Strukturen sorgen für Demotivation

Trotzdem halten viele Unternehmen an den gewohnten Strukturen fest. Das sorgt für Demotivation bei den Mitarbeiterinnen. Da sich Aufgabengebiet und Einsatzmöglichkeiten immer mehr auffächern und verbreitern, ist das Führungspersonal oft viel zu weit vom Tagesgeschäft und den eigentlichen Anliegen seiner Angestellten entfernt, als dass es Entscheidungen treffen könnte, die sie wirklich bewegen.

Gleichzeitig wird die Entscheidungskraft aber nicht weiterverteilt, das Vertrauen in die „einfachen Mitarbeiter“ ist oft einfach nicht so hoch, als dass ihnen echte Verantwortung übertragen wird. Somit wird oft übersehen, dass diese das wichtigste Kapital eines Unternehmens sind – Stichwort: Intrapreneurship.

Wie kann modernes Leadership aussehen?

Die Angestellten von heute wollen

  • selbstständig arbeiten
  • Wertschätzung und Vertrauen erfahren
  • ihrer Arbeit einen Sinn geben

Wie kann erfolgreiche Führung also aussehen, um auch als gute Führung wahrgenommen zu werden?

Oft hört man, dass die unterschiedlichen Führungsstile flexibel eingesetzt werden sollen. Je nach Situation wird also direktiv oder kooperativ geführt. Die moderne Führungskraft soll auf Soft Skills statt auf Fachwissen setzen. Doch schafft es Vertrauen, wenn die Vorgesetzte fachlich nicht mithalten kann? Wenn sie mal entspannt Ratschläge gibt und mal ohne Rücksicht auf Verluste knallhart entscheidet? Sorgt ein solches Verhalten nicht viel mehr dafür, dass Angestellte das Gefühl haben, sich nicht mehr auf ihren Vorgesetzten verlassen zu können?

Der Gedanke von klassischen Führungsstilen scheint überholt.

Arbeitnehmer erwarten nicht mehr, dass der Chef ihnen jede Entscheidung abnimmt. Sie wollen nicht für jedes Problem eine prompte und perfekte Lösung, sie wollen in den Lösungsprozess involviert sein. Aufgabe der Chefin kann es daher sein, die richtigen Fragen zu stellen und gemeinsam mit seinen Angestellten Lösungen zu finden. So wird er vom Manager zum Coach, zum Sparringspartner, der statt Befehle zu geben, seine Angestellten mit einbezieht und im wahrsten Sinne des Wortes führt.

Veränderung ist gefordert

Und wie immer ist das alles leichter gesagt, als getan. Agilität, flache Hierarchien, flexible aber verlässliche Entscheidungsprozesse sind für Unternehmen nicht von heute auf morgen umzusetzen. Immer neue Schlagworte und Arbeitskonzepte wie Deep Work, Holokratie, New Work oder Job Crafting sorgen zudem nicht unbedingt für eine Vereinfachung des Veränderungsprozesses sondern vielmehr für Verwirrung und Überforderung.

Und auch für Arbeitnehmer ist der Prozess nicht einfach. Nicht jeder kann und möchte mehr Verantwortung tragen und auf die klassische Karriereleiter verzichten.

Und auch der Weg zu modernem Leadership steinig ist und viel Disziplin fordert, erste Schritte sind leicht gemacht:

Schritt 1: Die Perspektive wechseln

Wer motivieren will, muss die eigene Sicht der Dinge verändern. Jede Branche beruht auf bestimmten althergebrachten Prämissen, Vorgehensweisen und Vorstellungen. Um diese aufzubrechen, lohnt es sich, einen Schritt zurückzutreten und neutral an das eigene Unternehmen heranzugehen: Welche Routinen sind gut und bereichern die Zusammenarbeit? Welche bremsen aus und haben ausgedient?

Schritt 2: Coachen statt entscheiden


Hängt jede Entscheidung an einer Person, dauert es lange, bis sie getroffen werden – auch weil die Chefin oft den direkten Bezug zum Arbeitsalltag ihrer Angestellten verloren hat. Wer also seine Mitarbeiter dazu befähigt, eigenständig Entscheidung zu treffen und Verantwortung zu übernehmen, spart nicht nur Zeit, sondern trifft im Zweifel auch die richtige Entscheidung und motiviert seine Mitarbeiter.

Schritt 3: Kommunikation verbessern


Der vielleicht schwierigste und wichtigste Schritt: Wer gut informiert ist, ist motiviert. Darum sollte jeder Chef Zeit (und wenn notwendig auch Geld) in die Verbesserung der internen Kommunikation stecken, sei es durch Tools, den Aufbau von Social-Media-Kanälen oder einem Unternehmensblog (wie es zum Beispiel Ikea macht).

Schritt 4: Startschwierigkeiten ertragen

Wenn Strukturen und festgefahrene Prozesse aufbrechen und mehr Menschen im Unternehmen mehr Verantwortung bekommen, dann kann es ordentlich knirschen und ruckeln – mit Freiräumen umzugehen, will im Zweifel erst gelernt werden. Rumpelt es anfangs aber noch, heißt das nicht, dass die neuen Veränderungen zum Scheitern verurteilt sind. (Nicht nur) Führungskräfte brauchen daher eine ordentliche Portion Geduld und Durchhaltevermögen – und den Mut, den eigenen Angestellten zu vertrauen.

8 Min. Lesezeit
— Erschienen am 25.04.2019
Jenny Urbaniak